Il collocamento obbligatorio

Il collocamento obbligatorio di persone svantaggiate in azienda è una politica sociale che ha lo scopo di promuovere l’inserimento lavorativo delle persone che si trovano in condizioni di svantaggio, come disabili, ex carcerati, vittime di violenza domestica, soggetti in situazione di
vulnerabilità economica, tra gli altri. Questa politica prevede l’obbligo per le aziende di assumere un certo numero di persone svantaggiate, in proporzione al numero dei dipendenti, al fine di garantire loro pari opportunità di accesso al mercato del lavoro.

Il quadro normativo di riferimento

Il quadro normativo di riferimento in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità si impernia – come già evidenziato nei precedenti report – sui dispositivi della legge n. 68 del 1999, così come successivamente modificata e integrata dal d.lgs. 151/2015. Tale legge, infatti, oltre a definire i criteri di accesso al collocamento mirato per le persone con disabilità1 , stabilisce l’obbligo per tutti i datori di lavoro con almeno 15 dipendenti computabili di assumere un numero di lavoratori con disabilità (quota di riserva) che varia in base alle dimensioni dell’organico:

  • un lavoratore disabile per le aziende con un numero di dipendenti compreso tra 15 e 35;
  • 2 lavoratori disabili per le aziende con un numero di dipendenti compreso tra 36 e 50;
  • il 7% dell’organico con più di 50 dipendenti. I datori di lavoro sono tenuti ad adeguarsi all’obbligo di assunzione entro 60
    giorni dalla data in cui i requisiti dimensionali comportano l’instaurarsi dell’obbligo stesso. In questo lasso di tempo le assunzioni avvengono per chiamata nominativa (è l’azienda che sceglie, con il supporto del CPI, la/e persona/e iscritte alle liste del collocamento mirato da inserire nel proprio organico). Oltre questo limite temporale, le assunzioni avvengono d’ufficio (avviamento
    numerico) seguendo l’ordine delle liste del collocamento mirato. L’assolvimento degli obblighi da parte del datore di lavoro può avvenire anche mediante la stipula di appositi accordi (convenzioni) con Veneto Lavoro.

Le tre tipologie principali di convenzioni attivabili sono:

  1. le convenzioni di programma (art. 11 l. 68/99), mediante le quali vengono concordati con i servizi per l’impiego un programma temporale – della durata massima di 5 anni – nel quale effettuare le assunzioni, nonché le modalità di assunzione più adatte ed eventuali strumenti di facilitazione per l’inserimento lavorativo della persona con disabilità;
  2. le convenzioni di integrazione lavorativa (art. 11 comma 4 l. 68/99), che definiscono un percorso individuale personalizzato con strumenti di supporto nell’avviamento al lavoro, anche con il coinvolgimento del Servizio d’Integrazione Lavorativa (SIL) dell’ULSS;
  3. le convenzioni di conferimento di commesse di lavoro a cooperative sociali (art.14 del d.lgs. 276/03), che permettono – a certe condizioni – ai datori di lavoro di coprire parte della quota d’obbligo “appoggiandosi” a cooperative sociali che assumono persone disabili con particolari difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario, individuate dai servizi/Comitato tecnico.
  4. I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici con più di 35 dipendenti che, per speciali condizioni delle loro attività (faticosità, pericolosità, particolari modalità di svolgimento) non possono coprire l’intera quota di riserva, possono ottenere degli esoneri parziali, fino ad un massimo del 60% della quota (80% per i settori della sicurezza, vigilanza e del trasporto privato).
    In questi casi, le aziende versano al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili un contributo esonerativo pari a 39,21 euro per ciascuna unità non assunta, per ogni giornata lavorativa.

Obbligo o opportunità?

Il collocamento obbligatorio è quindi un obbligo di legge, come ampiamente descritto sopra.
Molto spesso, anche solo per il fatto di essere alla prima esperienza, o per complessità delle attività produttive, alcune imprese stentano ad avviare percorsi di inserimento, nelle forme spiegate, per il timore di non trovare il lavoro giusto per la persona da inserire, per i dubbi sugli aspetti relazionali, o per la responsabilità di affidare la persona “in formazione” ad un tutor od un’equipe che lo sappia includere e rendere operativo.
Il collocamento obbligatorio però può rappresentare anche un’opportunità od un elemento distintivo per le aziende, soprattutto dal punto di vista sociale, come valorizzazione dell’immagine aziendale, eventuale accesso a finanziamenti agevolati e/o a bandi pubblici riservati alle imprese che assumono persone svantaggiate.
Sicuramente un’opportunità per le imprese di contribuire al miglioramento della società e dell’ambiente in cui operano, attraverso la promozione di politiche di inclusione sociale e la creazione di valore condiviso con la comunità, distinguendosi dalla concorrenza, vantaggio competitivo sostenibile nel lungo termine.

Cosa succede se un’impresa non la capacità di introdurre un lavoratore in condizioni di svantaggio?

Per le imprese che effettivamente non riescono ad assumere direttamente le persone svantaggiate, l’articolo 14 del d.lgs. 276/03 prevede la possibilità di utilizzare i servizi di una cooperativa sociale che si occupa di gestire l’assunzione, la formazione e la supervisione dei
lavoratori svantaggiati per conto delle aziende. Questa soluzione consente alle imprese di beneficiare delle opportunità offerte dal collocamento obbligatorio senza dover sostenere i costi e gli oneri amministrativi e gestionali che l’assunzione diretta comporta.
Questa opportunità si sposa con un progetto di business che collega l’azienda alla cooperativa: il trasferimento di un volume di attività, una parte di filiera di prodotto che avvantaggia tutte e due le organizzazioni: per l’impresa la copertura della posizione riferita all’assunzione della persona con
disabilità, ma anche l’accordo commerciale con costi certi da stipulare con la Cooperativa; per la cooperativa, che per un periodo di 24-36 mesi si vede garantito un volume di lavoro a copertura dell’assunzione della persona e delle attività di affiancamento e formazione della stessa.
L’organizzazione della cooperativa sociale garantisce un percorso virtuoso per la persona coinvolta.

I vantaggi di collaborare con una cooperativa sociale

L’utilizzo dei servizi di una cooperativa sociale può rappresentare un’opportunità per le imprese di accedere a un’ampia gamma di competenze e risorse che possono essere utilizzate per migliorare la qualità dei servizi e dei prodotti offerti e per sviluppare nuove opportunità di business. Inoltre, l’utilizzo dei servizi di una cooperativa sociale può essere vantaggioso per le imprese anche dal punto di vista fiscale, in quanto le spese sostenute per l’assunzione di persone svantaggiate possono essere detratte dal reddito d’impresa e possono essere oggetto di crediti d’imposta.

Conclusioni

In definitiva, il collocamento obbligatorio di persone svantaggiate in azienda previsto dalla legge italiana può rappresentare un’opportunità per le imprese di creare valore condiviso con la comunità e di promuovere politiche di inclusione sociale, all’interno dell’organizzazione oppure in alternativa utilizzando i servizi di una cooperativa sociale come alternativa vantaggiosa per entrambe le imprese, sempre con il fine di includere le persone svantaggiate, consentendo loro di beneficiare delle opportunità offerte dal collocamento obbligatorio, utilizzando sistemi di opportunità e
sostenibilità.

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